Page 9 - Taller de Emociones de Incertidumbre

RESISTENCIA AL CAMBIO COMO

INICIO DE UN CONFLICTO

La resistencia al cambio es un mecanismo de defensa que se promueve a través del
miedo. Ante el temor de perder lo que tengo, me retraigo, me aparto, me alejo e inten-
to pasar desapercibido para no perder lo que de algún modo ya he ganado.

De inicio, los directivos piensan que la gente se va a resistir al cambio. Esto puede
provocar que un nuevo proyecto se presente, no como una mejora en su vida, sino
como un “atentado a sus costumbres” creando un desinterés natural.

En el fondo, las personas presentan resistencia al cambio ante todo aquello que
atente contra su modo habitual de trabajar. Si ven los cambios como un atentado
ante sus costumbres, es normal que se resistan.

Creen que con ello pueden evitar ser responsables de futuros errores. Esta barrera o
mecanismo de defensa provoca organizaciones más preocupadas por esconder que
por innovar, por defender que por descubrir.

En definitiva, la integración positiva al cambio dependerá de dos cosas:

• Las diversas estrategias que adapte el cuerpo directivo en la organización para
mostrar los aspectos positivos del cambio.

• El nivel de confianza que exista entre los colaboradores y en la Alta Dirección
de la empresa.

Integra a tus colaboradores al cambio

Para saltar la resistencia al cambio, lo primero es promover la participación de las
personas en las decisiones previas al cambio. Esto les permitirá notar esa necesidad
de transformación que demanda la empresa.

Con esto la gente se sentirá con la libertad de aportar ideas y encontrar soluciones.
Si los colaboradores han contribuido a la propuesta de solución y se sienten escu-
chados, será más fácil adoptar el cambio.

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