Page 5 - Liderazgo Práctico Basado en Evidencia - Módulo 3
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Clima Laboral
La temática del clima comienza a estudiarse en la década de los sesenta, junto con el surgi-
miento del Desarrollo Organizacional y de la aplicación de la Teoría de Sistemas, al estudio
de las organizaciones. Landy y Conte (2004) elaboraron una reseña histórica del clima or-
ganizacional, en la que repasan su evolución temporal desde los tiempos de Lewin, Lippit
y White, quienes en 1939 describieron varios tipos de organizaciones en función del “clima”,
asumiendo que éste concepto aludía a las percepciones compartidas por los sujetos res-
pecto a la entidad de trabajo, sin embargo, Pucheu afirma que “la búsqueda de un modelo
confiable y de validez universal ha sido infructuosa hasta ahora y posiblemente no sea
imprescindible desde el punto de vista de la gestión, donde la relevancia se encuentra en
motivar a grupos que tienen percepciones específicas respecto a sus necesidades y recur-
sos” (Pucheu, 2014).
Para el entendimiento del clima laboral,
consideraremos la definición elaborada por
el prestigioso Doctor en sociología Darío
Rodríguez, por tratarse del autor chileno
más influyente a dicho respecto, quién
plantea que el concepto de clima remite a
una serie de aspectos o dimensiones pro-
pios de la organización.
Aunque se trata de un concepto multidimensional y a pesar de haber surgido a partir de
una comprensión de la organización como un sistema abierto, se entiende el clima organi-
zacional como medio interno, donde el foco se pone en variables y factores internos de la
organización y no a los factores del entorno en que la organización se encuentra inmersa.
(Rodríguez, 1992) por lo anterior y dado que en el estudio presentado en el capítulo ante-
rior se encontró una relación de casi un 80% entre el estudio de clima laboral y la percep-
ción general del mismo, es posible relacionar sin inconvenientes dicha variable en forma
global a distintas dimensiones del sistema organizacional, para evaluar por ejemplo cómo
la jefatura influye posiblemente en dicho constructo (Muñoz, 2015).
En específico, Raineri, en base a varios postulados plantea que: “la literatura sugiere que el
estilo de gestión de un supervisor afecta las percepciones de clima organizacional de sus
subordinados y estas percepciones afectan el desempeño laboral de los últimos” (Gole-
man, 2000; Bloch y Whiteley, 2003; Stringer, 2002; en Raineri, 2007).
En la misma línea, Danet, March, & Garcia plantean que “el clima organizativo, condiciona-
do en un 70% por el tipo de liderazgo, explica entre un 30% y un 40% de los resultados del
equipo de trabajo” (Danet et al, 2014).
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